Die Time-to-Fill misst die Anzahl Tage zwischen Beginn der Stellenausschreibung und dem ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters.
Die Time-to-Fill bildet den gesamten Suchprozess ab – von der internen Stellenfreigabe oder Veröffentlichung bis der neue Mitarbeiter tatsächlich arbeitet. Sie ist umfassender als die Time-to-Hire, weil sie auch Kündigungsfristen, Vorbereitungszeit und Onboarding-Start einschließt.
Ziehen Sie das Datum der Veröffentlichung des Jobangebots vom Datum des ersten Arbeitstags ab. Für den Durchschnitt teilen Sie die Summe aller Werte durch die Anzahl Einstellungen.
Beispiel
Fünf Einstellungen mit 72, 102, 95, 89 und 94 Tagen ergeben eine durchschnittliche Time-to-Fill von 90,4 Tagen (Quelle: Jobcluster Infoservice 2022).
Einheit: Tage
| Segment | Wert | Quelle |
|---|---|---|
| Deutschland (alle Berufe, ohne Helfer) | ca. 135 Tage | Bundesagentur für Arbeit, Vakanzzeit 2020 |
| Österreich (alle Berufe) | ca. 100–120 Tage | AMS-Stellenmonitor |
| Mangelberufe DACH | 150–220 Tage | BA Fachkräfteengpassanalyse |
| Verwaltung / Helfertätigkeiten | 40–70 Tage | ABConsult Beratungspraxis |
Benchmark-Werte sind Orientierung und variieren stark nach Branche, Region und Anforderungsniveau. Stand der Daten: 2024.
Time-to-Hire
Die Time-to-Hire misst die Anzahl Tage zwischen der Veröffentlichung einer Stelle und der Vertragsunterzeichnung mit dem neuen Mitarbeiter.
Cost-of-Vacancy
Cost-of-Vacancy (CoV) berechnet den entgangenen Wertbeitrag und die Mehraufwände, die durch eine unbesetzte Stelle pro Tag entstehen.
Channel-Performance
Channel-Performance bewertet jeden Recruiting-Kanal anhand von Bewerbungsvolumen, Cost-per-Hire und Quality-of-Hire kombiniert.
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